Zazwyczaj do obowiązków managera HR należy nie tylko znalezienie kandydata na dane stanowisko i przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej, ale również praca z już zatrudnionymi pracownikami w celu zwiększenia (lub przynajmniej utrzymania) poziomu ich wydajności. W tym celu dział HR stosuje cały arsenał metod.
Motywacja materialna
Wielkość wynagrodzenia to pierwsza rzecz, na którą pracownik zwraca uwagę. Wypłata może być stała i niezależna od skuteczności pracownika, jak i składać się z kilku elementów i być zależna od określonych wyników pracy.
Podstawa
To część wypłaty, która jest stała niezależnie od wyników firmy lub osobistej skuteczności pracownika. Wysokość podstawy zależy od stanowiska i specyfiki pracy, np. w przypadku „sprzedawców” często ustalana jest niewielka podstawa, a główną część wynagrodzenia stanowi premia od sprzedaży. Odwrotna sytuacja: operator wózka widłowego na magazynie może w ogóle nie otrzymywać premii, za to będzie dostawał stabilną podstawę niezależnie od tego, ile towaru rozładuje – nawet jeśli dostawa będzie opóźniona i będzie odpoczywał przez pół zmiany, jego wypłata nie ulegnie zmianie.
Zadaniem HR jest sprawić, by pracownik był zadowolony ze swojego wynagrodzenia i rozumiał dlaczego jest takiej, a nie innej wysokości (szczególnie jeśli nie jest ono stałe, lecz zależy od konkretnych czynników).
Dodatki do wynagrodzenia
Naliczane są za pracę w niebezpiecznych lub szkodliwych warunkach, za nadgodziny lub pracę w święta i dni wolne. Zazwyczaj dodatki do wynagrodzenia dotyczą zawodów przemysłowych oraz służby zdrowia.
Zadaniem managera HR, podobnie jak w przypadku podstawy, jest przekazanie pracownikom odpowiednich kwot dodatku, poinformowanie o sposóbie ich wyliczenia oraz przekazanie kierownikowi, czy pracownik jest z nich zadowolony.
Bonusy i premie
Jednym z najbardziej efektywnych elementów są bonusy. Dzięki nim pracownik jest zmotywowany do pracy na najwyższych obrotach, a nie tylko na zasadzie „jakoś to będzie”.
Warto, by system premiowy był tworzony nie tylko przez sam HR, ale po wspólnej konsultacji z pracownikami i kierownikami – tak, aby zbalansować oczekiwania co do wielkości i warunków otrzymywania premii. Im bardziej elastyczny system i im więcej rodzajów bonusów – tym lepiej: to stymuluje poziom zaangażowania. Na przykład, premia może być przydzielana zarówno za wypełnienie jakiegoś planu, jak i za zminimalizowanie wydatków (na przykład kierowca ciężarówki zużył mniej paliwa, niż zaplanowano), lub wykrycie błędu, który spowalniał proces pracy.
Kary finansowe
Na drugiej szali, w opozycji do „marchewki” (w postaci wynagrodzeń i premii), HR ma do dyspozycji także „kij” – system kar. Kary mogą odnosić się do różnych elementów pracy: dyscyplinarnych (na przykład za spóźnienia, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości), lub ekonomicznych (niewypełnienie planu, słaba jakość świadczonych usług lub produkowanych towarów). Najważniejsza zasada: kar nie powinno się wykorzystywać jako pretekst do oszczędzania na wynagrodzeniach. W niektórych firmach kierownictwo decyduje się na surowe kary tylko po to, by mniej płacić. Dla managera HR jest to wielki błąd: dobrzy pracownicy długo nie pozostaną w takiej firmie, a ci którzy zostaną – nie będą pracować na pełnych obrotach i nie będą interesować się rozwojem firmy.
Motywacja niematerialna
Oprócz cyfr, które pracownik widzi na swoim rachunku bankowym są również inne metody motywacji. Jeśli manager HR wykorzysta je w prawidłowy sposób, nawet niskie wynagrodzenie może nie zniechęcić potencjalnego kandydata.
Zdrowe relacje w zespole
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie raz w miesiącu, z bonusów również nie korzysta codziennie, ale ze współpracownikami i kierownictwem ma kontakt przez 8-10 godzin dziennie, 20-25 dni w miesiącu. Dlatego jeśli relacje w zespole nie są koleżeńskie i pełne życzliwości to powinny być chociaż neutralne, pozbawione złośliwych zachowań. Manager HR powinien monitorować atmosferę w zespole, zapobiegać pojawieniu się konfliktów, a jeśli jednak się pojawią – pomóc w ich rozwiązaniu.
Szkolenia firmowe
Jest to swego rodzaju strategia win-win: dzięki niej zarówno firma, jak i pracownik okazują się zwycięzcami. Firma – podnosi kwalifikacje pracownika, który będzie lepiej wykonywał swoją pracę. Pracownik – otrzymuje wiedzę i umiejętności, które zwiększają jego szansę na awans, podwyżkę a w przypadku zmiany pracy – szybsze znalezienie nowego pracodawcy.
Szkolenia firmowe mogą być obowiązkowe (pracownicy są wysyłani na szkolenie przez firmę) lub dobrowolne, które są opłacane według różnych schematów (od sfinansowania pełnej kwoty przez firmę do zwrotu części kosztów).
Zniżki
Dotyczy firm, które produkują towary lub świadczą usługi interesujące pracowników. Na przykład zakłady odzieżowe mogą udzielać pracownikom rabatów na zakup kurtek, spodni, swetrów. Szkoła rozwoju dla dzieci z młodszych klas może udzielać zniżki na zajęcia dla dzieci pracowników firmy, a konsultant w firmie telekomunikacyjnej – zniżki na plany taryfowe.
Działania są korzystne także dla firmy, ponieważ zyskuje ona nie tylko bardziej lojalnych pracowników, ale również dodatkowych klientów.
Komfortowy harmonogram z dostosowanymi przerwami
Słowo „komfortowy” odnosi się zarówno do harmonogramu, ilości dni pracujących, jak i częstości oraz czasu trwania przerw.
Wielu osobom, szukającym pracy, zależy na posiadaniu większej ilości czasu wolnego, dlatego też wyróżniają elastyczny grafik jako jeden z głównych czynników przy wyborze miejsca zatrudnienia. A więc jeśli procedury w firmie pozwalają na dostosowanie grafiku według życzeń pracowników, należy przedyskutować to z nimi i z kierownictwem, a następnie wdrożyć zmiany. Człowiek, pracujący według dostosowanego do siebie grafiku będzie bardziej przywiązany do pracodawcy, a także będzie skuteczniej wykonywał swoje obowiązki, ponieważ będzie miał więcej czasu dla siebie.
Rozwój zawodowy
Możliwość rozwoju zawodowego to silna motywacja dla wielu pracowników. Jest to także korzystne dla firmy: perspektywa awansu na wyższe stanowisko pomaga w pozyskaniu wykwalifikowanych specjalistów i kierowników wewnątrz zespołu bez potrzeby rekrutacji zewnętrznej (co jest procesem droższym).
Zadaniem managera HR jest wyłonienie pracowników, którzy są gotowi na awans pionowy, omówić ich kandydaturę z kierownictwem i umożliwić im rozwój.
Budowanie zespołu
Wspólne imprezy to prosty sposób na poprawę relacji w zespole, wyeliminowanie napiętej atmosfery i zacieśnienie więzi między pracownikami. Wiele zespołów działa w taki sposób: świętują wspólnie urodziny, organizują wyjazdy, uprawiają sport lub uczestniczą w różnego rodzaju aktywnościach (od paintballa po wycieczki w góry). Manager HR nie musi organizować takich wydarzeń samodzielnie – w większych firmach może przekazywać propozycje kierownictwu lub znajdować organizatorów wśród „zwykłych” pracowników. Budowanie zespołu może być realizowane „lokalnie” (tylko dla wybranego działu np. tylko zespół projektantów), jak i na większa skalę (dla całej kadry lub całego biura/oddziału). Czasami można to połączyć ze szkoleniem firmowym: przeprowadzić szkolenie, a po nim wspólnie odpocząć.
Wsparcie dla członków rodziny
Częsta praktyka w większych firmach. Popularnym przykładem jest zapewnienie dzieciom pracowników bonów turystycznych na wakacje. Powszechne są również inne formy wsparcia: miejsca w przedszkolach i szkołach, pokrycie kosztów (pełne lub częściowej) zajęć rozwojowych, pomoc w zatrudnieniu dla członków rodzin, ubezpieczenie zdrowotne.
Gdzie można nauczyć się zawodu managera HR?
Dzięki kursom można zdobyć umiejętności, potrzebne by zostać managerem HR w każdej branży. Ponieważ jest ich tak wiele – osoba początkująca może się pogubić i stracić dużo czasu na porównywanie i wybór najlepszego z nich.
Jednak nie musisz robić tego sam, najlepsze kursy HR znajdziesz na Laba Poland. Publikowane są tu wyłącznie wysokiej jakości programy edukacyjne – ze zwięzłą, ale jasną formą prezentacji, aktualną wiedzą, przydatną w zawodzie teraz, a nie przedawnioną. To bardzo ważne, ponieważ w branży HR często zachodzą zmiany i pojawia się wiele nowości, w związku z czym, aby zostać zatrudnionym, trzeba być na bieżąco.
